دلع نواعم
24 - 9 - 2009, 10:36 PM
لابد لكل قائد تربوي من أن يتعرض لبعض المشاكل مع مرؤوسيه حيث أن ذلك يحدث في كل مؤسسة سواء تعليمية أو غير تعليمية وهنا ننوه إلى بعض هذه المشاكل المتوقعة وكيفية حل هذه المشاكل وذلك يعود بالأساس لشخصية هذا القائد ومقدرته على الإمساك بزمام الأمور في مؤسسته.
ونذكر في هذا المقام من مشكلات المرؤوسين أموراً عشرة، مما تحتاج إلى الحل أو تضييق الدائرة، فعلى الرئيس أن يقوم بالممكن من الأمرين:
الأول: عناد المرؤوسين، فمن الأهمية بمكان معرفة الرئيس بعناد المرؤوسين، فإذا كان العناد صفة شخصية خاصة بالمرؤوسين، فإنه من الممكن تجنب عناده بتوجيه الإقتراحات له بدلاً من إعطاء الأوامر، أو إثارة دافع اهتمامه مما يمس بكرامته للحصول على التعاون المطلوب، ويلزم على الرئيس إفهام الموظف العنيد، أنه يستحيل إتمام الأعمال في جو يسوده العناد، وربما يضطر الرئيس إلى نقل الموظف إلى مكان آخر أو فصله اضطراراً إذا كان لا يمكن إطفاء العناد فيكون ذلك كمثل بتر العضو الفاسد الذي لا ينتفع منه، وربما يخشى على سائر الأعضاء من العدوى.
الثاني: لامبالاة المرؤوسين، فإنه كثيرا ما يلاحظ الرئيس الإداري، ظاهرة اللامبالاة عند بعض موظفيه، وتحويل اللامبالاة إلى الإستعداد للتعاون مع المؤسسة ومع الزملاء ومع الرئيس، من أهم وظائف الإدارة والرئاسة والقيادة، وذلك بإيجاد وتدعيم الدوافع إلى التعاون وخلق مشجعات ومرغبات، نعم قد تكون اللامبالاة عند المرؤوس راجعة إلى اللامبالاة عند الرئيس ذاته، وفي هذه الحالة يجب أن يصلح الرئيس نفسه، حتى بصلاحه ينصلح المرؤوس، ومن أهم الطرق التي يستخدمها الرؤساء في علاج اللامبالاة، هو إصرارهم على ضرورة تنفيذ الأعمال مهما كانت الظروف، ومن الإصرار أن يقوم نفس الرئيس بتنفيذ العمل، حتى يكون تقريعاً بالنسبة إلى المرؤوس اللامبالي.
الثالث: انعدام المبادرة عند المرؤوسين، فإنه في كثير من الأحيان يكون عند المرؤوس حالة تسبب عدم المبادرة إلى الأعمال، فيعتمد المرؤوس على الرئيس، وقد يرجع ذلك إلى تركيز كبير في السلطة وإلا فمن الضروري تشجيع المرؤوس على التفكير البنّاء، حتى يبادر إلى العمل، ومن اللازم أن يعلم المرؤوسون استعداد الرؤساء، لتقبل الأفكار الجديدة، لحل المشاكل والتقدم إلى الأمام، وغالباً ما يخصص صندوق الإقتراحات للإطلاع على الإتجاهات السلبية المحتاجة إلى المبادرة.
الرابع: جفاء المرؤوس، فإنه ربما يظهر لأحد الموظفين جفاء لرئيسه أو لمرؤوسيه أو لزميله، أو تصرف بشكل غير لائق في المنشأة أو غير المنشأة، من الأمور المرتبطة بالرئاسة أو القيادة أو الإدارة، فمن الضروري على الرئيس في هذه الحالة أن يعرف، هل أن التصرف غير اللائق مجرد رد فعل لتصرف غير لائق من الطرف الآخر؟ أو هي حالة مستفحلة، أوله أسباب خارجية، فيسعى بتحسين حالة ذلك الموظف، مهما أمكن، وربما يحتاج الأمر إلى مباحثات وأحيانا تكون المباحثات طويلة، حتى يتمكن المشرف من إزالة هذه الجفوة.
الخامس: عصيان المرؤوس، بسبب تصرفات الرئيس، فإنه إذا اعترض مرؤوس على تصرفات الرئيس بشكل ظاهر أو بشكل خفي، وآل إلى العصيان، لا بد أن يفهم الرئيس سبب الاعتراض، فإذا رأى الرئيس أن العصيان له سبب وجيه، تصرف بما يرفع ذلك السبب، مثلاً إذا كان السبب هو موضوع بعمل الرئيس، مما يثير اعتراض المرؤوس، فاللازم على الرئيس تجنب ذلك الموضوع، حتى يتضح الموقف، وكثيرا ما يكون الوقت كفيلاً بإصلاح هذا الأمر.
نعم أحيانا يكون الأمر الذي أثار اعتراض المرؤوس، أمراً ضرورياً حيوياً للرئاسة أو الإدارة أو القيادة، فحينذاك يجب الإقناع والتفاهم، أما إذا استمر العصيان، فاللازم على الرئيس نقل مثل هذا الموظف أو فصله، على ما ذكرناه في أمر سابق.
السادس: تحيّز المرؤوس، ومن الضروري على الرئيس، عدم اعتبار التحيز نوعاً من العداء الشخصي، فالتحيز لدى الإنسان طبيعة والآراء مختلفة والأفكار متعددة، فإذا كان التحيز من قبيل اختلاف الاجتهادات أو اختلاف المصالح، فهو أمر يمكن تقبله، أما إذا كان التحيز مجرد عناد في الرأي وما أشبه ذلك، فاللازم أن يعالج الأمر، كما قلنا في بعض الأمور السابقة.
السابع: غرور بعض الموظفين، فإن الغرور عند بعض العاملين بمثابة دافع قوي لقيامهم بأعمالهم على غير وجه حسن، وأحياناً يكون الغرور خطراً على المشروع، سواء كان مشروع دولة أو قيادة أو إدارة، ومن أقسام الغرور تصوّر المرؤوس، أن المشروع لا يمكنه أن يستمر بدونه، كان من أقسامه سرعته في الأمر أو بطؤه أو عدم مبالاته، وقد يكون التصرف من الرئيس في هذه الحالة، هو إعطاء الموظف إجازة قصيرة أو طويلة، بمرتب أو ما أشبه ذلك، وقد يكون بنقله أو فصله أو ما أشبه ذلك.
الثامن: عدم الأمانة، فإنه قد يكون الموظف غير أمين على المال أو على العرض أو على العمل أو ما أشبه ذلك، فإن مثل هذا المرؤوس يجب ان ينبه حسب موازين التنبيه، سراً أو جهراً أمام زملائه أو غيرهم، حتى يعود إلى الأمانة مع لزوم اخذ الاحتياطات اللازمة حول الشيء الذي يظهر هو عدم أمانته فيه، فإذا رأى الرئيس أنه لا ينقلع، فاللازم علاج الأمر بما يصلح الموضوع، من الإجازة أو الفصل أو التشهير أو النقل أو العقاب، أو ما أشبه ذلك.
التاسع: غباء بعض المرؤوسين، فإنه إذا لاحظ الرئيس غباء بعض المرؤوسين، فإنه من الأهمية أن لا يذكر الرئيس أن مرؤوسه غبي، فإذا كان المرؤوس بطيئاً في الفهم، لكن يستطيع القيام بعمله بشيء من الصبر والتعلم، فإن الرئيس يقوم بإعطاء تعليماته الواضحة، مرة كتابة ومرة شفهياً، ويطلب من المرؤوس إعادة صياغة السؤال بالتعليمات أو العمل أو ما أشبه، أما إذا كان الموظف غير صالح للوظيفة، فإنه من المفضل دائماً نقله إلى وظيفة أخرى تناسبه، دون أن يذكر له السبب، مما يوجب عدائه أو بغضائه، أو على الأقل حزنه وانكسار نفسه.
العاشر: الإشاعات، فإنه كثيراً ما تشاع الإشاعات حول الإدارة أو الرئاسة أو القيادة، فمن الضروري على الرئيس أن يلاحظ، هل أن الإشاعات صحيحة، حتى يعرف أسبابها ويزيل تلك الأسباب، حتى تزول الإشاعات، أو أن الإشاعات من المغرضين أو من عدم المبالاة، ولكل من هذه الإشاعات علاج خاص، وعلى أي حال فمن الضروري على الرئيس عدم ترك مجال للإشاعات بين الموظفين أو بين الناس، بل قطع جذورها، إما بالإصلاح أو إسكات المغرضين أو إظهار أن الإشاعة غير واقعية.
ثم هنا أمران آخران، ألمع إليهما جملة ممن كتب حول الإدارة.
أحدهما: في مدح الموظفين وانتقادهم، والمراد بالموظف أعم من الأقسام الثلاثة، فإن المديح يقوي الرابطة عند المرؤوسين بالرضا والقبول من الآخرين، وعليه فاللازم على المشرف من أي الأقسام كان، أن لا يعتقد أن الأعمال الممتازة شيء بديهي، وإنها واجب المرؤوس أن يأتي بها بل يمدحه بما يستحق المدح، من دون زيادة أو نقيصة، بأن لا يكون فيه مغالاة، فإن القليل من المديح الصادق أكثر مفعولاً من الكثير الكاذب، فاللازم أن لا يكون فيه إفراط ولا تفريط، ويجب أن يأتي المديح في الوقت المناسب، ولا يلزم أن يكون مباشرة بعد إتمام العمل، ومن المفضل أن يكون المديح أمام الآخرين، إذا لم يكن هنالك محذور في ذكر هذا المديح، والمديح يجب أن يكون بصفة شخصية أحياناً، وبصفة رسمية أخرى، وهذا موكول إلى المادح، حيث يرى أن أيهما هو الأفضل، كما أن اللازم أن يبتعد المديح عن الإنفعالات الشخصية، حتى يتصف المديح بالموضوعية، وعدم التحيز والمحاباة وما أشبه، ويجب أن يشير المادح إلى أن الموظف يمكنه أن يفعل أحسن مما كان، حتى يشجعه على الترقي، كما أنه يلزم أحياناً نقد الرئيس للموظف، لكن يجب أن يتم النقد بدون انفعال وبدون تجريح، وأن لا يوجه أمام الآخرين، ففي الحديث: (من نصح أخاه سراً زانه ومن نصح أخاه جهراً شانه) إلاّ إذا اضطر إلى المجاهرة، وحينئذ يجب أن تكون المجاهرة بقدر، فإن اكتفى بالمجاهرة أمام عشرة، لا يتعدى ذلك إلى المجاهرة أمام عشرين وهكذا، كما أنه يجب على الرئيس أن لا يعطي النقد لأشخاص غير المرؤوسين المباشرين، بل يوجه النقد إلى الرئيس المباشر، الذي هو دونه أو زميل له أو هو فوقه، كما أنه يجب أن لا يوجه النقد بأساس شخصي، وإنما بصفته عضواً في الجماعة إلاّ إذا كان التصرف تصرفاً غير لائق شخصياً، فإن التصرفات قد تضر الشخص، وقد تضر المؤسسة، وقد تضرهما معاً (وبالاصطلاح المنطقي بينهما عموم من وجه).
كما أن النقد يجب أن يخفف مهما أمكن، فلا يكون بقسوة في غير محله، وهكذا يجب أن يكون النقد إيجابيا،ً أي بهدف البناء والتحسين والإصلاح، لا الهدم، وكثيراً ما يسبب النقد ابتعاد المنتقد أكثر فأكثر، كما قال الشاعر:
دع عنك لومي فإن اللوم إغراء***وداوني بالتي كانت هي الداء
وعلى أي حال، فاللازم أن يوجه النقد بشكل لا يثير انفعال الموجه له النقد، ولا انفعال الآخرين، إذ قد يثير النقد انفعال الآخرين، هذا بالنسبة إلى الأمر الأول.
أما الأمر الثاني: فهي الشكاوي الموجهة من المرؤوسين إلى الرؤساء، فإن شكاوي المرؤوسين، ما هي إلاّ تصرفات ناتجة من ضغط الانفعالات العاطفية أو العقلانية، ولذا فإن من الأهمية بمكان عدم الوقوف في طريق الشاكي وعرض شكواه، وإلاّ فإنه كثيراً ما يتعقد الأمر أكثر فأكثر، وعلى هذا فمن الضروري اتخاذ الخطوات التالية، فيما يتعلق بالشكاوي:
فأولاً: يجب أن يعلم المرؤوسون، أن الرئيس مستعد لتقبل الشكاوي المعقولة، أما الانتقادات الاعتباطية والمغرضة، فاللازم على الرئيس ردها بالتي هي أحسن.
الثاني: يجب التأكد من عدم وجود أية معوقات، تعطل من عرض الشكوى على الرئيس.
الثالث: عند الإستماع إلى شكوى من مرؤوس معين، يجب إعادته إلى حالته العادية، أي حالته قبل الانفعال، وقد رأى بعض الإداريين أن من طرق إعادة الشاكي إلى حالته الطبيعية، أن يصمم الرئيس على أن لا ينظر في الشكوى، إلاّ إذا ابتسم الشاكي، ويستدرج الشاكي إلى حيث الابتسام والرجوع إلى حالته الطبيعية.
الرابع: أن يكون الرئيس راغباً حقيقة في معرفة الحقائق والدوافع، قبل اتخاذ أي قرار بشأن الشكاية، بصرف النظر عن الأمور التي ترد أحياناً في الشكاية الكتبية أو اللسانية، حيث حالة الهيجان والهامشيات، وما أشبه ذلك.
الخامس: يجب عدم تعجيل اتخاذ قرار في الشكوى، وإذا كان من الضروري التعجيل، فإنه من الأهمية وبمكان تحديد موعد أقصى لاتخاذ القرار، حتى يطمئن الشاكي إلى جدية دراسة الموضوع.
السادس: استعداد الرئيس لرفع موضوع الشكوى، إذا اعتقد الشاكي أن موضوع الشكوى غير عادل.
السابع: إذا لم يكن للرئيس وقت كاف لاستماع الشكوى، أو حل المشكلة وكّل الأمر بمن يكون حصيفاً ويرضى عنه الشاكي، ليحل هو الشكوى.
الثامن: قد يمكن إرضاء الشاكي، بإعطائه إمتيازاً مادياً أو معنوياً، وقد يكون ذلك أفضل من حل شكواه، حيث تبقى الجذور في نفسه، وتعود مرة ثانية إلى الظهور أو نحو ذلك.
التاسع: من الضروري تجنب تعدي الشكوى إلى سائر المرؤوسين، وذلك بأخذ الإحتياطات اللازمة حول الشكوى، حتى لا تسري بين المؤسين، فإن الشكوى مثله مثل النار، قليلها كثير، وصغيرها كبير.
العاشر: يجب اتباع الحلول الوسط، إذا لم يمكن الحل النهائي للشكوى، فإن كثيراً من الناس يرضون بالحلول الوسط، حيث يرون فيه النصفة بين الشاكي، وجهة شكواه.
ونذكر في هذا المقام من مشكلات المرؤوسين أموراً عشرة، مما تحتاج إلى الحل أو تضييق الدائرة، فعلى الرئيس أن يقوم بالممكن من الأمرين:
الأول: عناد المرؤوسين، فمن الأهمية بمكان معرفة الرئيس بعناد المرؤوسين، فإذا كان العناد صفة شخصية خاصة بالمرؤوسين، فإنه من الممكن تجنب عناده بتوجيه الإقتراحات له بدلاً من إعطاء الأوامر، أو إثارة دافع اهتمامه مما يمس بكرامته للحصول على التعاون المطلوب، ويلزم على الرئيس إفهام الموظف العنيد، أنه يستحيل إتمام الأعمال في جو يسوده العناد، وربما يضطر الرئيس إلى نقل الموظف إلى مكان آخر أو فصله اضطراراً إذا كان لا يمكن إطفاء العناد فيكون ذلك كمثل بتر العضو الفاسد الذي لا ينتفع منه، وربما يخشى على سائر الأعضاء من العدوى.
الثاني: لامبالاة المرؤوسين، فإنه كثيرا ما يلاحظ الرئيس الإداري، ظاهرة اللامبالاة عند بعض موظفيه، وتحويل اللامبالاة إلى الإستعداد للتعاون مع المؤسسة ومع الزملاء ومع الرئيس، من أهم وظائف الإدارة والرئاسة والقيادة، وذلك بإيجاد وتدعيم الدوافع إلى التعاون وخلق مشجعات ومرغبات، نعم قد تكون اللامبالاة عند المرؤوس راجعة إلى اللامبالاة عند الرئيس ذاته، وفي هذه الحالة يجب أن يصلح الرئيس نفسه، حتى بصلاحه ينصلح المرؤوس، ومن أهم الطرق التي يستخدمها الرؤساء في علاج اللامبالاة، هو إصرارهم على ضرورة تنفيذ الأعمال مهما كانت الظروف، ومن الإصرار أن يقوم نفس الرئيس بتنفيذ العمل، حتى يكون تقريعاً بالنسبة إلى المرؤوس اللامبالي.
الثالث: انعدام المبادرة عند المرؤوسين، فإنه في كثير من الأحيان يكون عند المرؤوس حالة تسبب عدم المبادرة إلى الأعمال، فيعتمد المرؤوس على الرئيس، وقد يرجع ذلك إلى تركيز كبير في السلطة وإلا فمن الضروري تشجيع المرؤوس على التفكير البنّاء، حتى يبادر إلى العمل، ومن اللازم أن يعلم المرؤوسون استعداد الرؤساء، لتقبل الأفكار الجديدة، لحل المشاكل والتقدم إلى الأمام، وغالباً ما يخصص صندوق الإقتراحات للإطلاع على الإتجاهات السلبية المحتاجة إلى المبادرة.
الرابع: جفاء المرؤوس، فإنه ربما يظهر لأحد الموظفين جفاء لرئيسه أو لمرؤوسيه أو لزميله، أو تصرف بشكل غير لائق في المنشأة أو غير المنشأة، من الأمور المرتبطة بالرئاسة أو القيادة أو الإدارة، فمن الضروري على الرئيس في هذه الحالة أن يعرف، هل أن التصرف غير اللائق مجرد رد فعل لتصرف غير لائق من الطرف الآخر؟ أو هي حالة مستفحلة، أوله أسباب خارجية، فيسعى بتحسين حالة ذلك الموظف، مهما أمكن، وربما يحتاج الأمر إلى مباحثات وأحيانا تكون المباحثات طويلة، حتى يتمكن المشرف من إزالة هذه الجفوة.
الخامس: عصيان المرؤوس، بسبب تصرفات الرئيس، فإنه إذا اعترض مرؤوس على تصرفات الرئيس بشكل ظاهر أو بشكل خفي، وآل إلى العصيان، لا بد أن يفهم الرئيس سبب الاعتراض، فإذا رأى الرئيس أن العصيان له سبب وجيه، تصرف بما يرفع ذلك السبب، مثلاً إذا كان السبب هو موضوع بعمل الرئيس، مما يثير اعتراض المرؤوس، فاللازم على الرئيس تجنب ذلك الموضوع، حتى يتضح الموقف، وكثيرا ما يكون الوقت كفيلاً بإصلاح هذا الأمر.
نعم أحيانا يكون الأمر الذي أثار اعتراض المرؤوس، أمراً ضرورياً حيوياً للرئاسة أو الإدارة أو القيادة، فحينذاك يجب الإقناع والتفاهم، أما إذا استمر العصيان، فاللازم على الرئيس نقل مثل هذا الموظف أو فصله، على ما ذكرناه في أمر سابق.
السادس: تحيّز المرؤوس، ومن الضروري على الرئيس، عدم اعتبار التحيز نوعاً من العداء الشخصي، فالتحيز لدى الإنسان طبيعة والآراء مختلفة والأفكار متعددة، فإذا كان التحيز من قبيل اختلاف الاجتهادات أو اختلاف المصالح، فهو أمر يمكن تقبله، أما إذا كان التحيز مجرد عناد في الرأي وما أشبه ذلك، فاللازم أن يعالج الأمر، كما قلنا في بعض الأمور السابقة.
السابع: غرور بعض الموظفين، فإن الغرور عند بعض العاملين بمثابة دافع قوي لقيامهم بأعمالهم على غير وجه حسن، وأحياناً يكون الغرور خطراً على المشروع، سواء كان مشروع دولة أو قيادة أو إدارة، ومن أقسام الغرور تصوّر المرؤوس، أن المشروع لا يمكنه أن يستمر بدونه، كان من أقسامه سرعته في الأمر أو بطؤه أو عدم مبالاته، وقد يكون التصرف من الرئيس في هذه الحالة، هو إعطاء الموظف إجازة قصيرة أو طويلة، بمرتب أو ما أشبه ذلك، وقد يكون بنقله أو فصله أو ما أشبه ذلك.
الثامن: عدم الأمانة، فإنه قد يكون الموظف غير أمين على المال أو على العرض أو على العمل أو ما أشبه ذلك، فإن مثل هذا المرؤوس يجب ان ينبه حسب موازين التنبيه، سراً أو جهراً أمام زملائه أو غيرهم، حتى يعود إلى الأمانة مع لزوم اخذ الاحتياطات اللازمة حول الشيء الذي يظهر هو عدم أمانته فيه، فإذا رأى الرئيس أنه لا ينقلع، فاللازم علاج الأمر بما يصلح الموضوع، من الإجازة أو الفصل أو التشهير أو النقل أو العقاب، أو ما أشبه ذلك.
التاسع: غباء بعض المرؤوسين، فإنه إذا لاحظ الرئيس غباء بعض المرؤوسين، فإنه من الأهمية أن لا يذكر الرئيس أن مرؤوسه غبي، فإذا كان المرؤوس بطيئاً في الفهم، لكن يستطيع القيام بعمله بشيء من الصبر والتعلم، فإن الرئيس يقوم بإعطاء تعليماته الواضحة، مرة كتابة ومرة شفهياً، ويطلب من المرؤوس إعادة صياغة السؤال بالتعليمات أو العمل أو ما أشبه، أما إذا كان الموظف غير صالح للوظيفة، فإنه من المفضل دائماً نقله إلى وظيفة أخرى تناسبه، دون أن يذكر له السبب، مما يوجب عدائه أو بغضائه، أو على الأقل حزنه وانكسار نفسه.
العاشر: الإشاعات، فإنه كثيراً ما تشاع الإشاعات حول الإدارة أو الرئاسة أو القيادة، فمن الضروري على الرئيس أن يلاحظ، هل أن الإشاعات صحيحة، حتى يعرف أسبابها ويزيل تلك الأسباب، حتى تزول الإشاعات، أو أن الإشاعات من المغرضين أو من عدم المبالاة، ولكل من هذه الإشاعات علاج خاص، وعلى أي حال فمن الضروري على الرئيس عدم ترك مجال للإشاعات بين الموظفين أو بين الناس، بل قطع جذورها، إما بالإصلاح أو إسكات المغرضين أو إظهار أن الإشاعة غير واقعية.
ثم هنا أمران آخران، ألمع إليهما جملة ممن كتب حول الإدارة.
أحدهما: في مدح الموظفين وانتقادهم، والمراد بالموظف أعم من الأقسام الثلاثة، فإن المديح يقوي الرابطة عند المرؤوسين بالرضا والقبول من الآخرين، وعليه فاللازم على المشرف من أي الأقسام كان، أن لا يعتقد أن الأعمال الممتازة شيء بديهي، وإنها واجب المرؤوس أن يأتي بها بل يمدحه بما يستحق المدح، من دون زيادة أو نقيصة، بأن لا يكون فيه مغالاة، فإن القليل من المديح الصادق أكثر مفعولاً من الكثير الكاذب، فاللازم أن لا يكون فيه إفراط ولا تفريط، ويجب أن يأتي المديح في الوقت المناسب، ولا يلزم أن يكون مباشرة بعد إتمام العمل، ومن المفضل أن يكون المديح أمام الآخرين، إذا لم يكن هنالك محذور في ذكر هذا المديح، والمديح يجب أن يكون بصفة شخصية أحياناً، وبصفة رسمية أخرى، وهذا موكول إلى المادح، حيث يرى أن أيهما هو الأفضل، كما أن اللازم أن يبتعد المديح عن الإنفعالات الشخصية، حتى يتصف المديح بالموضوعية، وعدم التحيز والمحاباة وما أشبه، ويجب أن يشير المادح إلى أن الموظف يمكنه أن يفعل أحسن مما كان، حتى يشجعه على الترقي، كما أنه يلزم أحياناً نقد الرئيس للموظف، لكن يجب أن يتم النقد بدون انفعال وبدون تجريح، وأن لا يوجه أمام الآخرين، ففي الحديث: (من نصح أخاه سراً زانه ومن نصح أخاه جهراً شانه) إلاّ إذا اضطر إلى المجاهرة، وحينئذ يجب أن تكون المجاهرة بقدر، فإن اكتفى بالمجاهرة أمام عشرة، لا يتعدى ذلك إلى المجاهرة أمام عشرين وهكذا، كما أنه يجب على الرئيس أن لا يعطي النقد لأشخاص غير المرؤوسين المباشرين، بل يوجه النقد إلى الرئيس المباشر، الذي هو دونه أو زميل له أو هو فوقه، كما أنه يجب أن لا يوجه النقد بأساس شخصي، وإنما بصفته عضواً في الجماعة إلاّ إذا كان التصرف تصرفاً غير لائق شخصياً، فإن التصرفات قد تضر الشخص، وقد تضر المؤسسة، وقد تضرهما معاً (وبالاصطلاح المنطقي بينهما عموم من وجه).
كما أن النقد يجب أن يخفف مهما أمكن، فلا يكون بقسوة في غير محله، وهكذا يجب أن يكون النقد إيجابيا،ً أي بهدف البناء والتحسين والإصلاح، لا الهدم، وكثيراً ما يسبب النقد ابتعاد المنتقد أكثر فأكثر، كما قال الشاعر:
دع عنك لومي فإن اللوم إغراء***وداوني بالتي كانت هي الداء
وعلى أي حال، فاللازم أن يوجه النقد بشكل لا يثير انفعال الموجه له النقد، ولا انفعال الآخرين، إذ قد يثير النقد انفعال الآخرين، هذا بالنسبة إلى الأمر الأول.
أما الأمر الثاني: فهي الشكاوي الموجهة من المرؤوسين إلى الرؤساء، فإن شكاوي المرؤوسين، ما هي إلاّ تصرفات ناتجة من ضغط الانفعالات العاطفية أو العقلانية، ولذا فإن من الأهمية بمكان عدم الوقوف في طريق الشاكي وعرض شكواه، وإلاّ فإنه كثيراً ما يتعقد الأمر أكثر فأكثر، وعلى هذا فمن الضروري اتخاذ الخطوات التالية، فيما يتعلق بالشكاوي:
فأولاً: يجب أن يعلم المرؤوسون، أن الرئيس مستعد لتقبل الشكاوي المعقولة، أما الانتقادات الاعتباطية والمغرضة، فاللازم على الرئيس ردها بالتي هي أحسن.
الثاني: يجب التأكد من عدم وجود أية معوقات، تعطل من عرض الشكوى على الرئيس.
الثالث: عند الإستماع إلى شكوى من مرؤوس معين، يجب إعادته إلى حالته العادية، أي حالته قبل الانفعال، وقد رأى بعض الإداريين أن من طرق إعادة الشاكي إلى حالته الطبيعية، أن يصمم الرئيس على أن لا ينظر في الشكوى، إلاّ إذا ابتسم الشاكي، ويستدرج الشاكي إلى حيث الابتسام والرجوع إلى حالته الطبيعية.
الرابع: أن يكون الرئيس راغباً حقيقة في معرفة الحقائق والدوافع، قبل اتخاذ أي قرار بشأن الشكاية، بصرف النظر عن الأمور التي ترد أحياناً في الشكاية الكتبية أو اللسانية، حيث حالة الهيجان والهامشيات، وما أشبه ذلك.
الخامس: يجب عدم تعجيل اتخاذ قرار في الشكوى، وإذا كان من الضروري التعجيل، فإنه من الأهمية وبمكان تحديد موعد أقصى لاتخاذ القرار، حتى يطمئن الشاكي إلى جدية دراسة الموضوع.
السادس: استعداد الرئيس لرفع موضوع الشكوى، إذا اعتقد الشاكي أن موضوع الشكوى غير عادل.
السابع: إذا لم يكن للرئيس وقت كاف لاستماع الشكوى، أو حل المشكلة وكّل الأمر بمن يكون حصيفاً ويرضى عنه الشاكي، ليحل هو الشكوى.
الثامن: قد يمكن إرضاء الشاكي، بإعطائه إمتيازاً مادياً أو معنوياً، وقد يكون ذلك أفضل من حل شكواه، حيث تبقى الجذور في نفسه، وتعود مرة ثانية إلى الظهور أو نحو ذلك.
التاسع: من الضروري تجنب تعدي الشكوى إلى سائر المرؤوسين، وذلك بأخذ الإحتياطات اللازمة حول الشكوى، حتى لا تسري بين المؤسين، فإن الشكوى مثله مثل النار، قليلها كثير، وصغيرها كبير.
العاشر: يجب اتباع الحلول الوسط، إذا لم يمكن الحل النهائي للشكوى، فإن كثيراً من الناس يرضون بالحلول الوسط، حيث يرون فيه النصفة بين الشاكي، وجهة شكواه.